安心の看護師求人 大阪
私生活を含め人生が自分の望む方向に進むよう働きかけていく。
自分で能動的にコントロールできる世界。
働くことによって、自分の人生を変えていくことができるのです。
九〇年代後半、携帯電話は年間一千万人の契約増が示すとおり、急拡大の普及期でした。
また、二〇〇〇年代に入ってもiモードやカメラ付き端末など相次ぐ機能やサービスの拡充でお客様を増やしました。
そうした時期と比べると、現在は携帯電話の保有数は一億台以上に達しており、今後は総数が伸びるわけではない。
となると、そうした環境変化に沿って当然事業方針も変わってきます。
では、そこで採用方針まで変えるのかと言えば、そんなことはありません。
チャレンジ精神が旺盛で新しい事業に取り組む意欲がある人が求められるのは、創業以来変わりません。
当社製品で言えば、ポケットベルがあり、ポケットボードがあり、その先にiモードができた。
そうした革新的な製品・サービスが開発されたのは、チャレンジ精神あってのことだからです。
気取りのない口調の田中隆取締役は人の良さを感じさせる人物だ。
一九七九年、電公社に入社したものの、数年で民営化か決定し、さらにＮＴＴ移動通信網（現在のＮＴＴD社）へと異動。
三公社の一つであった電電公社に入ったつもりが、気付けば東証一部上場の民間企業へと足場が変化していた。
社歴では人事畑が長く、現職の人事部長の前にも、人事育成部で課長と担当部長を経験。
分社後の黎明期も人事部を務めており、新卒の採用だけでなく、新しいサービスを手がけるための中途採用も数多く行ってきた。
これまでに採用の現場で対面してきた人数は数千人にのぼるという。
いわばD社の屋台骨を築き上げてきた人物だ。
二〇一〇年度は二五〇人、子会社などグループ全体では三五〇人程度を採用予定としました。
一時期はもう少し多く採っていましたが、直近ではすこし抑え目になっています。
その分、というわけではないのですが、現場第一線強化のため、契約社員の正社員化を全国的に増やしているのが現状です。
当社の採用選考は、エントリーシート、ウェブでの適性検査の後、三回の面接を行う。
二〇〇九年の選考ではエントリーが約一万二〇〇〇人。
適性検査の後、全国で一次選考となるのですが、その段階で五千人に絞られます。
各地域では主査クラスが担当し、ブースで一対一の面接となる。
二次では課長二人に学生一人で、三次で部長クラス三人と人事部から一人という四人で学生と相対するという流れです。
では、面接の場で私たちは彼らのどういう部分を見ているのか。
後述するように、面接ではそれぞれの段階で見るべき重点項目があります。
しかし、まずは最初の第一印象でしょう。
入室して挨拶をした、その瞬間の印象。
ハキハキしているか、人の目をちゃんと見ているか。
明るくて、元気があるか。
その最初の印象でだいたい七割くらいはどういう人かわかるつもりです。
会話によって印象が変わる人もいますが、さほど多くない。
長年採用を経験していると、それくらい感覚が研ぎ澄まされてくるものです。
それがはっきりするのが、会話を始めてからのコミュニケーション能力です。
どの会社ももっとも重要視している部分でしょうし、当社も同じです。
そのコミュニケーション能力を判断する際、一般的に聞くのは「志望動機」、「どういう仕事をしたいか」、「学生時代に一番力を入れたこと」となります。
面接官にもよりますが、私自身は業務的なことは聞いていません。
最近の新聞に出ている当社の記事の話題を振ったりすると、それについてその発言でその学生の本質がわかるわけではない。
実のところ、面接での質問というのは、面接官はその中身を聞いているようであまり聞いていない。
「何」を語っているのかではなく、「どのように」答えるかを見ているのです。
知らないことを尋ねられることもあるでしょう。
たとえば、そんな質問をするつもりはありませんが、当社の社長の名前を尋ねられて答えられなくてもかまわない。
ただ、その時にどう切り返すか、その対応を見ているのです。
面接でもっとも悪いのは、こちらが聞いてもいないことなのに、自分が話したいこと、自分が用意してきたことだけを酒々と語る人です。
こちらの意図をきちんと理解しておらず、コミュニケーションが成立していない。
面接というのは、会話のキャッチボールができて初めて成り立つ。
だから、まずはそうしたコミュニケーション能力を見るわけです。
一次面接で重点的に見ているポイントは「バイタリティ」と「統率力」。
バイタリティとは、要は元気かどうか。
頭がいいかどうかより、元気で笑顔が素敵な奴のほうが仲間としていい。
統率力とはリーダーシップ的な要素です。
さらに、物事をやり遂げる力も見たい。
学生時代、アルバイトでもサークル活動でも何かをやり遂げた経験があれば、そこを重点的に聞く。
次の二次面接では、「順応性」や「応用力」が重点項目です。
環境が変わった時にうまく順応できるか、あるいは、そこで応用の利いた判断ができるか、そういう部分を会話の中から見ていきます。
いずれの項目もチェックシートに記載されており、担当者にチェックしてもらって上にあげていく。
三次となる最終面接ではとくに指示している項目はありません。
面接官は部下が何十人といる部長クラスですから、人事があえて言うまでもない。
最終選考に残っている学生を、妙な判断を迫られます。
この最終段階で約半数が残念ながら漏れることになります。
最後の決め手となるポイントは「D社で働きたい！」という強い意欲です。
D社は技術系について言えば、現在約八割は修士からの採用だ。
また、昨今では理系出身であっても事務系に応募してくる傾向があると田中氏は言う。
女性については三〇パーセント程度は採っていく予定だ。
また、二〇〇八年七月地域毎に設置されていた会社を合併し、全国一社になったことに伴い、旧地域会社毎の採用から全国一社での採用となったが、地域を中心に活躍してもらう社員も採用している。
基本的な方針として、できるだけ多様性ある社員を求めているため、最終選考で迷ったときには「デザインや音楽などを専攻している人を選ぶ」こともあるのだそうだ。
これまでの経験から言えば、採用に際しては、運やタイミング、いわゆる「縁」というものはどうしてもある。
それは否定しきれません。
たとえば、ある地方で非常によい人材が応募してきた。
しかし、勤務地で条件が合わずに見送った。
そういうケースは珍しくないのです。
また、一人の面接官が全員の面接をしているわけではないので、それぞれの面接官との相性もある。
それらはすべて採用における「縁」だと思います。
私自身、電電公社に入社したときには現在のように民営化しているとも思わなかったし、無線の携帯電話を扱う会社にいる自分を想像もしなかった。
そういう意味では、企業というのは環境によって変わるし、就職活動もまた、自分の力ではどうにもならない要素に左右されることもあると思います。
振り返れば、D社での新卒採用も会社設立当時とはまったく違うのです。
そもそも設立した当時は、人ってくれる人がいるだけでありかたかった。
初年度の採用活動を始めたのは、一九九二年のゴールデンウィークくらい。
まだＮＴＴD社という社名さえ決まっていませんでした。
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